5 blunders bij een beoordelingsgesprek

Voor veel bedrijven is het begin van een nieuw jaar hét moment om de beoordelingsformulieren weer uit de kast te trekken. Weer één jaar verder en weer een jaar meer ervaring. Ben je nu de beoordelaar of de beoordeelde, een beoordelingsgesprek moet altijd leiden tot het verhogen van het potentieel van de beoordeelde. In de hectiek van de huidige arbeidsmaatschappij wordt een beoordelingsgesprek vaak als een last gezien als extra werkdruk terwijl we het toch al zo druk hebben. Gebruik een beoordelingsgesprek als middel om als persoon te groeien, stel haalbare doelen die bijdragen aan je eigen ontwikkeling en de organisatie waar je voor werkt. Een beoordelingscyclus mag nooit een doel op zich zijn. Gebruik je het als een doel dan verliest het zijn waarde en dan wordt het daadwerkelijk een tijdrovende activiteit.

Wat moet je zeker niet doen tijdens een beoordelingsgesprek, hier 5 blunders:

Blunder 1: Ga onvoorbereid het gesprek in

Je hebt het toch al zo druk. Die storing moet echt opgelost worden en die laatste order moet nog gehaald worden en voorbereiding van het beoordelingsgesprek gaat ten koste van het eindresultaat. Klassieke valkuilen zoals: “oh, hebben we nu het beoordelingsgesprek” of het formulier ingevuld met potlood gaat ten koste van het vertrouwen.

Blunder 2: Geef iedereen een goed beoordeling

Zo houd je iedereen tevreden, heb je weinig discussie tijdens het beoordelingsgesprek en kost het minder tijd. Tenslotte doen we het met zijn allen en doen we allemaal ons best. Wel jammer voor degenen die een extra stapje zetten, hun afspraken nakomen en nadenken over waarin ze zich willen ontwikkelen. Wel fijn voor degenen die de kantjes er vanaf lopen. Wat iemand ook doet, de kans is groot dat er niet wordt geconfronteerd.

Blunder 3: Geef geen verbeterpunten

Geen verbeterpunten meegeven kan betekenen dat de beoordeelde concludeert dat hij/zij uitgeleerd is. Wat voor boodschap geef je dan mee aan de beoordeelde. Geen verbeterpunten zou kunnen leiden tot desinteresse en afname van het werkplezier. In de hoogconjunctuur waarin we nu zitten zou dit tot een vertrek van de werknemer kunnen leiden. Alles waar je dan in geïnvesteerd hebt loopt naar buiten. Er is altijd groei mogelijk. Investeer in kennis, vaardigheden en energie.

Blunder 4: Vraag geen feedback aan je collega’s

Feedback kan lastig zijn als jij je beoordeling al helemaal in kannen en kruiken hebt. Jij bent tenslotte degene die leiding geeft aan deze persoon en verantwoordelijke voor de beoordeling. Wat weten de anderen hier nou vanaf? Ik zie toch wat ik zie? De ervaring leert dat het goed is om vanuit 360 graden informatie te verzamelen om te voorkomen dat verandering van gedrag niet wordt gezien. Dit kan twee kanten op werken. Positief en negatief. Ben je eenmaal beland in de negatieve aandacht dan is de valkuil dat je de goede dingen niet meer ziet.

Blunder 5: Kijk niet terug naar de laatste beoordeling

Er is tenslotte al een jaar voorbij en er zijn zoveel dingen gebeurd in het afgelopen jaar waar we geen rekening mee hebben gehouden. Als we dat hadden geweten dan hadden we zeker iets anders opgeschreven. Zoals eerder gezegd is een gedragsverandering een proces dat langzaam plaats vindt. Het is juist goed om terug te kijken om zo een objectieve beoordeling te krijgen over het groeiproces van de beoordeelde.

Uiteindelijk moet een beoordelingsgesprek geen verrassing zijn. Gedurende het jaar moeten er contactmomenten zijn waarop je kan bijsturen indien dit noodzakelijk is. Mocht je in de beoordelingsgesprekken regelmatig de conclusie trekken dat hetgeen je vertelt als een verrassing komt, dan heb je werk aan de winkel!

Wil je leren hoe je goed het gesprek wilt aangaan als beoordelaar of als beoordeelde, kijk dan eens op onze website onder trainingen.